ゆめ芝居 それがしの申しますことひと通り・・・

igarashi.exblog.jp
ブログトップ

職場で「問い」を共有すること

最近の研修テーマとして、管理者スキルや、チームビルディングを扱うことが増えました。

部下たちの自律的な動きを引き出そうとするとき、ポイントはふたつあるとお伝えしています。

1.その企業は何を目指しているのか(世の中レベルで何を提供する存在として認められたいのか)
2.そのゴールが、部下の日常とどうつながっているか

そのふたつを、経営者、管理者が語り、職場に共有することが必要です。

しかし、実際にはなかなかむずかしいことがあります。
たとえば、その職場に公式な「未来予想図」がない場合や、あってもその視点が低い場合など、よくあります。

先日も、ある参加者さんが、「語っても語っても、伝わった感じがないのです。でも、語り続けないといけませんよね」とおっしゃっていました。
管理者は、それが自分なりの解釈や仮説であったとしても、語り続ける必要があります。
自分がその仕事にどんな思いを持っているか、語り続けるうちに、その未来予想図に血が通い出すと思います。

私の育った会社では、年ごとの標語のようなものはありましたが、それはお題目であって、その具体化は誰も考えていませんでした。
管理者たちに課せられていたのは、受注と利益の目標数値だけでした。

私は、リクルートをやっていたおかげで、創業者のエピソードなどに触れる機会が多く、それをもとに学生さんたちにいろいろ語るうち、自分の中に勝手に未来予想図を育てていくことができました。
そして、それを自分の課内で語ったり、パンフレットや社内報に反映させていった気がします。
もっとも、今ほどその重要性を感じていたわけではありませんでした。今にして思えば、もっともっとやるべきでした。

視点が低いというのは、商品そのもののレベルにとどまっているような場合です。
「よい〇〇を提供して、~に喜んでもらう」程度では、まだ弱い。
「〇〇(商品そのもの)を売ることを通して、△△(結果としてもたらされる便益)を実現する」と考え、その便益に満ちた世の中がどんな感じなのかとイメージできれば、部下の心も動くと思います。

さて、エネルギーを持つ未来予想図がまだできないときは、「問い」を共有するという方法がありそうです。
(これは、ブログ「アサーティブ コミュニケーション」からヒントをいただきました)

特に新しい組織などでは、自分たちの存在意義への問い自体を合言葉にしていくと、自律的な行動が生まれるのではないでしょうか。
「私たちは、この~(基盤としている技術など)で、どんな未来社会を作れるのか」といった調子です。



「『問いの共有』が行動を起こす」Ⅱ
[PR]
by 50TEMPEST | 2011-02-10 11:26 | 見て聞いて考えた