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ゆめ芝居 それがしの申しますことひと通り・・・

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人事考課をやめるとしたら その1

ある時知人と話していて、人事考課の話題になりました。
どうも、どちらさんの会社も、される方には納得感がないようです。
私自身は、する側もさせる側も長くやってきましたが、正直、こちらにもいつも達成感はありません。

考課する側の者が集まり、考課者会議をするのが普通でしょう。私はこれが好きになれません。
「彼はここが足りないから」「彼はこれこれのようにがんばったから」。
それなりに理由はつくのです。また何らかの理由で上下や点数をつけざるを得ないのです。
問題は、そう言ってやっていることが「彼」の成長につながってるとは、あまり思えないことです。
また、上司たちが、神様にでもなったようなやりとりをし、そこまでで仕事をした気になってしまうことです。

ハーズバーグの「動機付け・衛生要因」理論によると、組織で働く者にとって報酬は、不足だとモチベーションが下がるが、高くしたからといってモチベーションが上がる要因とはなりません。
仮にボーナスが毎年ガンガン上がっていけば別ですが、普通の会社で、ある年のボーナスがよかったり、定期昇給で給料が上がったとしても、そのときは「ああ、よかった」と思うでしょうが、「よし、やるぞ!」とまではあまり思わないものです。
むしろ、そのことを通して感じる「周囲の期待」や「成長の感触」こそが、がんばる力になるのです。

要は、「彼」本人の内発的な動機を引き出すことにつながらなければ、処遇の体系や考課の仕組がどんなにすばらしくても、何にもならないのだということですね。


人事考課をやめるとしたら、そのかわりにどうすれば会社はまわっていくのか。
考課をめぐる下記のようなポイントについて、これから書いていこうと思います。

MBO(目標による管理)…本質と実態

昇給の査定

賞与の査定

昇格の審査

ポスト登用の審査

異動の検討

観察とフィードバック

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by 50TEMPEST | 2006-11-16 08:19 | 人事と給与