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人事考課をやめるとしたら その5

賞与の決定

人事考課をやめた場合の、賞与の決定を考えましょう。

基本の賞与枠と業績の賞与枠を作ります。日本の場合純粋なボーナスの意味だけでなく、家計構造としてその時期に大きな支出が予定されているでしょうから。

基本の賞与は給与連動です。冬は何ヶ月分といった決め事をしておきます。
業績の賞与は決算結果に応じて原資を決めます。部門内での原資配分は部門長が決めます。課のような単位組織への配分額を決めて、課内は課長が決めることにしてもいいでしょう。

部門長に特別枠を与えて、+アルファのインセンティブ賞与として配分してもらってもいいでしょう。

業績の賞与を、何の基準で分けるかは、決めておくのがいいでしょう。
たいていは、売上なり利益なりに対する貢献度でしょうね。

要は、おおづかみの貢献度の比重は、感覚的にでも決められるだろうということです。
特にバランスをとる範囲を砕いて小さくしていけば、ややこしい仕組がなくてもできるはずです。

賞与配分の本質は、原資をどう分けるかなのです。バランスのとりかたの問題なのです。
どう分けたところで、もらった側で不満は出るのです。

人事考課というブラックボックスを使うことで、決定する側では心理的な逃げ場はできます。
しかし、人事考課とてしょせんは人間の作った仕組であり、すばらしい結果がたちまち出てくるというわけではないのです。
むしろ全員に適用する分、メリハリがつかなくなっているのが普通ではないでしょうか。

管理者たちは、考課の段階で、どうバランスをとろうかと頭を悩まします。それならば、金額の配分そのもので悩んだほうが考課の手間の分だけ、合理化です。

個人の納得感より、組織単位でそれだけ獲得できたことを喜ぶ風土にできないものかな、と思います。

賞与が多かったから来年もがんばろうと思ってくれるかどうか。たいていは、出したつもりになっているのは、決定する側だけということではないでしょうか。

来年もがんばろうと思ってもらうには、何らかの「感触」の提供がポイントです。
自分は伸びているとか、ここは自分が支えているとか、乏しい中でもこれだけ評価はしてもらったとか、金額そのものよりは、自分の感触で人は動くのです。そこにつながる管理者からのフィードバックが大事だと思います。


人事考課をやめるとしたら その1

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by 50TEMPEST | 2006-12-21 12:05 | 人事と給与